开元体育经济关系的基本理论

　　开元体育经济关系的基本理论人类社会的经济活动，首先由家庭、族群单元展开，应对生存、解决饥饿是重要目标，自给自足是不错的理想状况。西方工业后公司开始大量出现，随着殖民、垄断、技术等因素的介入，公司的剥削和对人的异化与温情脉脉的家庭经济形成鲜明的对比，马克思是较早论述这一现象并试图解释其内在机理的学者。劳动分工演化的过程历经冲突、合作、调节等一系列进程。劳资关系也是一个系统，现如今各方存在竞合关系。

　　卡尔•马克思认为，凭借生产资料所有权无偿占有劳动者的剩余劳动就是剥削。“凡是社会上一部分人享有生产资料垄断权的地方，劳动者，无论是自由的或不自由的，都必须在维持自身生活所必需的劳动时间以外，追加超额的劳动时间来为生产资料的所有者生产生活资料。”在自由资本主义时期，资本原始积累过程中充满了欺骗、压榨和野蛮的暴力，资本主义反公平和毁灭人性的丑陋现象充分显现。马克思在广泛深入了解工人受剥削受压迫的情况下，认剥削是以生产力发展到一定阶段为条件，以生产资料私有制为基础，生产资料所有者利用生产资料所有权无偿占有劳动者的剩余劳动（剩余价值）的经济关系。价值与剩余价值的存在以及人对它们的追逐是生产无政府状态和阶级尖锐对立的经济根源，为实现社会公平和人的自由发展，就要消灭资本主义所有制。

　　马克思是严格地以历史唯物主义的观点去看待和评析剥削问题的。他认为剥削制度的产生、存在与发展，一种剥削方式被另一种剥削方式所取代，剥削制度和剥削现象的最终被消灭，没有剥削关系的新社会制度的产生与发展，都不是出于人们主观愿望的结果，应该以生产力的发展和生产力与生产关系的相互作用中去探求其根源。马克思的剥削理论是以劳动价值论为基础进行展开的。马克思从商品二因素到生产商品劳动的二重性，再到只有劳动力创造价值和剩余价值，建立了科学的劳动价值论。而马克思的剥削理论又是基于其劳动价值论的，即剥削也就是对被剥削者在剩余劳动时间里所创造的剩余价值的一种剥夺。在马克思看来，这样的剥削之所以可能，正是以资本主义制度中生产资料的私人所有权为前提的。如果生产资料被国有化，那么剥削也就变得不可能。

　　人类与动物的一个重要区别在于人类社会的组织要比任何动物社会复杂得多。正如亚当•斯密（Adam Smith,1776）强调指出的，人类社会组织的一个显著特点便是分工。只有极少数动物社会，例如蚁类社会和蜂类社会，具有最简单的分工。人类社会中分工的特征不仅在于比动物社会复杂，而且在于分工由简单到复杂的演进过程。技术进步，生产率的提高，个人间相互作用和相互依存程度的增长，整个人类社会所拥有的知识的增加，市场一体化程度和市场容量的增大，企业的出现和发展，个人专业化程度和全社会职业多样化程度的提高等都与分工演进相关联。

　　大卫 •李嘉图（David Ricardo，1817）提出比较优势的概念。这个概念与亚当•斯密的分工经济概念有本质上的区别。许多经济学家认为李嘉图的比较优势概念比起斯密基于报酬递增的分工经济理论是一个进步。斯密的分工经济仅当每个人至少在一种工作中比其他人的生产率高，也就是说仅当存在绝对优势时才成立。而根据李嘉图的理论，只要存在比较优势，即使没有绝对优势，贸易的好处仍可能存在。

　　阿尔弗雷德•马歇尔（Alfred Marshall, 1920）强调了供求分析在经济学中的核心地位，提出了纯消费者与纯生产者的概念。然而，他对需求和供给的解释与经济组织的联系甚少，而一旦接受纯消费者与纯生产者的两分法，企业的内部组织就被当作一个黑箱。回林•杨（Allyn Young, 1928）给出了需求和供给的另一种解释，需求和供给是分工的两面。接照斯密和畅的观点，分工经济以专业化经济为基础。分工以专业化为基础，但又不同于专业。

　　如果所有人都从事同一专业，那就没有分工。分工是一种组织结构，在这种结构里不同的个人从事不同的专业。因此，专业化和职业的多样化是分工的两个方面。

　　约胸W.巴德（Jaln W. Biodd）在《劳动关系：寻求平術）一书中提到麻個头系的三个目标：效率、分平利活語权（EIfcienecy,Egnity, Voice）。效率是指有效地、利润最太化她使用劳动力以促进经济繁菜；公平是指在经济报酬分配、雇佣政策管理以及雇员安全提供方面的公平合理；话语权是指雇员实际影响工作场所决策的能力。

　　效率是检验经济效益或企业绩效的标准，公平是检验对待雇员是否公正的标准，而话语权是检验雇员参与程度的标准。提高灵活性和生产力的工作场所政策就是实现效率的例于；

　　而实现公平则可以体现在体面的工资与福利政策，或者是规定只能以合法的、与绩效相关的理由解雇员工的政策；员工通过工会实现的自主权和代表权，则体现了对话语权的追求。

　　有关这三个国标的作用方向是一致的，创如公平的待遭和確员語選极權加一组织承诺，降低了离职率，从而提高了生产率和质量（效率）。然而，这些目标也时常会发生冲突，例如公平的待遇可能降低了灵活性，进而降低了效率，或者雇员的话语权可能会使决策制定变得更烦琐，进而导致效率降低。一方是效率，男一方是公平和话语权，这两方经常产生最激烈的冲突。而且公平和话语权之间也会发生碰撞，例如当工会为了更好地实现公平而集中权力的时候，却不能保证及时回应雇员个体的需求和话语权。因此，劳动关系必须在这三个时而相互冲突的目标之间寻求平衡。

　　18 世纪中期，以蒸汽机的发明为标志的产业从英国开始，席卷欧洲、美洲，全球进入了一个新的时代——资本主义工业化时代。在这个时代，经济制度发生了本质变化，工业生产逐渐取代农业生产，占据了经济发展的主导地位，市场经济取代了小农经济，社会结构日益复杂化。在资本主义早期，资本主义处于原始积累阶段，对内表现为对本国劳动者的剥削，对外表现为对殖民地的掠夺。大批劳动者离开土地，不得不依靠出卖劳动力谋生，这使劳动者具备了成为工人阶级的基本条件。资本与劳动相结合，新型的雇佣关系就这样产生和发展起来。在这一时期，不但形成了现代意义上的雇佣关系，而且雇员人数逐渐增多，成为社会阶层结构中的主体。

　　在早期工业化进程中，雇主为了获得更多利润，花费更少的劳动成本，使用备种方法来剩削工人。由于过度竞争、贫富分化、商品和货币对劳动者的异化，致使工人的劳动条件和生活状况都急剧恶化。早期工业化时代，雇主对工人的剥削是残酷的。

　　各国政府普遍信奉古典主义“自由竞争”理论，认为市场是最有效率的。政府不干预劳资关系，完全交由劳动力市场自动调节。资方在劳动关系中具有优势，劳动者在献乏制度保证时处于绝对劣势，而劳动保障方面的法规非常少，因此西欧和美国产生了早期的工会。

　　另一方面，工人运动总体上处于分散、个别和局部的状态。雇主对工入组织进行了激烈的，各国的立法都禁止工人结社、和开元体育。这一时期的工会还很不完善，资方占有绝对的优势地位。政府表面上采取自由放任的态度，实则倾向于雇主一方。

　　19 世纪中期到20 世纪初期，资本主义经济开始从自由竞争向垄断过波。这一时期经济发展的基础是从 19 世纪中期开始、在19世纪未和20 世纪初达到的第二次技术开元体育。科学技术的巨大进步，工业生产的迅速发展，使企业的规模越来越大，财富逐步聚集到少数资本家“精英”手中。生产和资本高度集中，为少数大资本家的联合和实行垄断创造了条件。龚断组织在各个部门陆续建立，并发展为工业资本与银行资本相融合的金融资本的统治。

　　新技术也带来了生产组织的变革。在这个阶段，贫富差距不断扩大，社会矛盾日益尖锐。从19 世纪70年代到第一次世界大战爆发的40多年里，主要资本主义国家发生了五次世界经济危机，资本主义制度暴醇出越来越多的问题，遭到社会有识之士的不断抨击。政府也认识到为了巩固政权和统治，就不得不要求管理方做出让步，同时也要对劳动者的工作保障等问题加以管理。

　　（1）工人运动继续发展，工会组织广泛建立，队伍逐渐壮大，并且形成层次，工人力量开始不断增强。

　　（2）资方或雇主在不断加强的工人运动中开始让步，从早期的对工人的直接剥削和压迫变通过改进管理，增加在工作中的科学分析和对工人的激励，来追求利润最大化的目标。

　　（3）劳资矛盾的目标没有变化，仍然是工人争取更好的工作和生活条件，但是其激烈程度有所弱化，表现形式出现多元化，集体谈判制度得到了确认。

　　（4）政府的政策发生了变化，从不干预到出台大量的立法、建立相应的机构干预劳资关系，各国相继通过了工厂立法、劳动保护立法、劳动保险立法、工会法、劳动争议处理法等法律。劳动关系向更加稳定、有序的方向发展。

　　20 世纪上半叶，世界经济经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机。战争期间，资本主义国家的经济与均陷于动荡之中，生产和贸易遭到严重的破坏。由于突出，劳资矛盾相对退居次要地位。

　　20世纪一三十年代，空前严重的经济危机，大量的企业破产和工人失业，使劳资关系正務紧张起来。要社会主义和经济危机的影响，各主要资本主义国家相维爆发了以为目的的较大规模的。

　　面对劳藏关系的严度紧张，政府不得不直接干预经济。这一方面表现在劳动部门统业宿理职能得到扩大和加强，政府开始对劳动力市场进行宏观干预。这种对经济的干预以美国“罗斯福新政”为主要代表。另一方面，各国都进一步发展了社会保隊制度，提高了社会保障水平。

　　1，资时期的旁动关系要面大历史事件影的较其他时期更为明显。两次世界大设和大危机使劳资矛盾在缓解和激化之间反复振荡，从客观上促进了劳动关系的加速发展。

　　（2）政府进一步放弃了原来的不干预政策，加强了劳动保障立法和宏观调控。政府对产业发展和劳动力市场等多领域进行了宏观调控。

　　（4）该时期冲突逐步制度化，产业和三方性原则首次被提出，集体谈判制度的范围进一步扩大，使调整劳动关系的渠道更宽，选择余地更大。

　　从第二次世界大战结束至20世纪十年代，世界经济发展出现了很多新变化：科学知识技术的蓬勃发展，计算机的发明和应用，自动化控制领域的突飞猛进。在科学技术快速发展的情况下，世界各国经历了一个经济快速增长的时期，资本密度不断增大，对工人技术水平的要求提高。同时，企业规模也由于规模受益的原因而不断扩大。全球科技和经济快速发展，企业规模不断扩大，对企业管理提出了新要求。

　　随着第二次世界大战后全球经济的快速发展，出现了像英国、瑞典这样的福利国家，福利国家以社会保障制度完善、社会保障水平高而著称。在其他西方国家，社会保障制度也有了不同程度的提高。现代社会保障制度于20 世纪四五十年代进入了成熟阶段。社会保障制度的发展对于改善劳资关系以及促进员工关系的发展具有相当重要的意义。

　　（1）经过前几个时期劳资关系的发展，政府不但认识到调整劳资关系的重要意义，而且调整手段也已经相当完备，立法体系完善，社会保障制度和保障水平随着经济的发展不断提高，为劳资双方有效沟通所提供的各种服务也比较完备。

　　（2）在政府立法、服务体系的干预下，管理方与员工双方都更愿意通过相对缓和的形式来解决冲突，使双方都得到好处，因此从总体上看，冲突的激烈程度在不断下降，合作成为员工关系的主流。

　　（3）经过长期的发展，国家（政府）、企业和员工“三方格局”形成，员工参与管理的产业制度、集体谈判制度等都已相当完善。解决劳资矛盾、劳资争议的途径实现了区域制度化和法律化。

　　20世纪末至今，随着新时代高新技术和通信技术的发展和运用，以及经济全球化和知识经济的不断发展，工作组织和工作设计发生了根本性的变化。环境的多变对组织结构提出了挑战，同时也对员工提出了更高的要求。工作组织形式从多等级的官僚制变为了网络化供应、团队工作等模式，组织形式发生了较大的变化。同时，随着科技的发展和产业的转型，传统的“白领”和“蓝领”的界限越来越模糊，知识型员工成为社会中坚力量。另外，随着经济一体化的不断发展，发达国家为了降低劳动力成本大量地进行海外投资和产业转移，这些举动较易引发国内劳资冲突。发达国家的工会面临着知识经济的挑战，尤其是互联网技术，使员工关系管理“去中心化”“职位化”“去权威管理”，组织越来越扁平开元体育。

　　新时代员工关系呈现出了新的特点。首先，随着跨国公司的兴起和经济全球化的不断发展，改变了资方、政府和工会的权力平衡；其次，跨国工会以及工会联盟的发展相对滞后，跨国投资中的劳资关系管理越来越重要；再次，传统的劳动管理和调解方式不能较好地满足员工关系管理的需要，组织内部越来越强调知识管理和柔性管理；最后，发展中国家面临着劳动标准与劳动力比较优势的权衡问题。

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